- 22 de novembro de 2017

Trabalho e VIPPES

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Pesquisa feita com 108 empresas mostra que elas não estão preparadas para enfrentar as mudanças trazidas pela transição etária pela qual passa o Brasil. Faltam modelos de aproveitamento dos profissionais Vippes.

transicao_etaria_mais_empregosO estudo foi fruto de uma parceria entre a prestadora de serviços profissionais PricewaterhouseCoopers (PwC) e a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (EASP-FGV). Foram enviados questionários para 108 empresas, multinacionais ou nacionais, divididas em quatro categorias: empresas grandes (com faturamento maior que R$300 milhões); empresas médias a grandes (com faturamento de R$90 a R$300 milhões); médias (com faturamento entre R$16 milhões e R$90 milhões); e pequenas (menor que R$16 milhões).

A constatação de que a população brasileira está passando por uma veloz transição etária foi o que ensejou a ideia da pesquisa. “O Brasil, em trinta anos, vai ter uma pirâmide etária que a Europa demorou 100 anos para alcançar”, afirma Maria José Tonelli, professora doutora da EASP-FGV e uma das coordenadoras da pesquisa. “O objetivo foi pesquisar o que as empresas estão fazendo para se preparar para a demografia do envelhecimento”.

A primeira questão é saber quem é considerado mais velho pelas companhias. Dependendo da idade do funcionário designado para responder o questionário (o respondente) os mais velhos podiam ser cada vez mais jovens. Se o respondente tinha 33 anos, os mais velhos eram considerados pessoas acima de 45 anos. Se tinha 35 anos, os mais velhos eram pessoas acima de 50 anos. E se tinha 47, acima de 65 anos. “Quanto mais nova a pessoa, mais perto está a velhice”, explica Maria.

Um das conclusões da pesquisa é que as empresas não veem o profissional mais velho como alternativa à falta de profissionais qualificados. Apenas 37% acham que eles são uma opção à escassez de talentos. Outra conclusão é que a maioria das empresas (94%) considera que os colaboradores Vippes têm mais conhecimento, mas somente 20% os utilizam em práticas de gestão de conhecimento, como mentoring ou treinamento.

As organizações até percebem as vantagens dos profissionais mais velhos: 87% reconhecem a maior capacidade de realização de diagnósticos, 86% a maior capacidade de resolução de problemas e, 96%, maior equilíbrio emocional. Porém, 89% não desenvolvem modelos que permitam aos profissionais trabalhar em funções que utilizem plenamente essas vantagens.

Outra questão importante é que as empresas ainda não perceberam que a transição etária vai levar, fatalmente, a uma redução da disponibilidade de jovens para o trabalho. Portanto, é preciso cuidar, agora, para que as pessoas em atividade continuem saudáveis e produtivas no futuro. Não é isso o que as companhias fazem. “É necessário mais investimento em saúde”, afirma Maria. Das empresas pesquisadas, 86% não oferecem planos de saúde diferenciados, 79% não realizam estudos preventivos sobre a saúde da força de trabalho e 69% não incentivam a prática de exercícios físicos.

Os profissionais mais velhos podem ser mais dispendiosos, por terem salários mais altos, mas geram mais valor agregado. As próprias empresas (89%) reconhecem que eles têm mais fidelidade, o que provoca a diminuição do turnover. “Os jovens migram mais. Os mais longevos podem custar mais caro, mas o retorno é maior”, explica Maria.

Por outro lado, trabalhadores mais idosos  costumam expressar um desejo de continuar trabalhando. Nos Estados Unidos, 80% dos Vippes querem se manter na ativa durante a aposentadoria. Entretanto, desejam também um maior equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida. Mais uma vez, vemos uma dissociação entre o que os profissionais querem (mais qualidade de vida) e o que as empresas oferecem: 70% não permitem trabalho em meio período, 44% dos gestores acham que a prática de horários flexíveis é inadequada e 57% deles preferem que o trabalho seja desenvolvido no escritório, não em home office. “Nós não temos modelos de aproveitamento de pessoas mais velhas”, conclui Maria.

Paulo Tomazinho

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